Contratto a Tempo Determinato

In un paese normale, i contratti di lavoro sono perlopiù a tempo indeterminato ma i datori di lavoro possono comunque decidere di fissare una scadenza alla prima assunzione in modo da valutare successivamente l’assunzione a tempo indeterminato.

Nel 2001 la Legge 320/62, che regolamentava i contratti a termine, è stata sostituita dal Decreto Legislativo 368/01 che ha praticamente dato la libertà di porre un termine ai rapporti di lavoro recependo la Direttiva Europea 70/99: in questo modo è possibile fissare una scadenza per ragioni organizzative, tecniche, sostitutive, produttive.
Inoltre per alcune categorie di lavoratori, oppure se il contratto non supera i 12 giorni, l’azienda non è obbligata ad alcuna spiegazione sulla motivazione dell’assunzione a termine.

Le categorie sono

addetti a servizi o turismo per assunzioni non superiori a tre giorni

lavoratori in mobilità, lavoratori disabili secondo l’art. 11 L. 68/1999

persone che hanno ritardato il pensionamento.

Il divieto di applicare il contratto a tempo determinato è applicato nei seguenti casi

se in azienda vi sono operai in cassa integrazione oppure una riduzione di orario con diritto di integrazione salariale per operai che svolgono la stessa mansione degli assunti a tempo determinato

se l’azienda non ha provveduto ad effettuare la valutazione dei rischi sul luogo di lavoro come prescritto dall’art. 4 del D. Lgs. 626/94

se l’azienda ha licenziato dei lavoratori che svolgevano la stessa mansione degli assunti con contratto a termine

se l’azienda vuole rimpiazzare momentaneamente alcuni lavoratori in sciopero.

Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e deve recare chiaramente la data del termine altrimenti sarà da considerarsi un normale contratto a tempo indeterminato.
Il contratto deve specificare dettagliatamente e chiaramente le motivazioni per cui possiede una scadenza e non è sufficiente una frase del tipo ragioni produttive.
La copia del contratto dovrà essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni dalla firma.

Il numero massimo di assunzioni è legato ai contratti collettivi nazionali di lavoro quindi fa testo il tipo di contratto applicato in azienda.
Vi sono tuttavia delle eccezioni:

se il contratto è stato firmato nella fase iniziale di nuove attività in azienda

se le assunzioni sono legate a dei picchi produttivi

se l’assunzione è avvenuta alla fine di un tirocinio formativo

per attività o servizi occasionali definiti nel tempo

per assunzioni di lavoratori con più di 50 anni

per spettacoli radiofonici o televisivi

per esigenze di sostituzione o di stagionalità

se il contratto dura meno di sette mesi.

Un contratto a termine non può durare più di 3 anni e può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo se il precedente contratto è durato meno di 3 anni.
Tale proroga è consentita una sola volta e deve essere specificato il motivo oggettivo di questa scelta/decisione; è obbligatorio che il contratto prorogato riporti la stessa attività lavorativa presente in quello precedente.
I contratti a termine possono anche succedersi uno dopo l’altro ma con l’escamotage di attendere 10 giorni oppure 20 se la durata del contratto scaduto era inferiore a 6 mesi.
Il lavoratore può anche continuare a lavorare dopo la scadenza del contratto ma per un periodo di 20 giorni se il contratto ha avuto una durata inferiore ai 6 mesi, e di 30 giorni per una durata pari o superiore: il datore di lavoro deve pagare una maggiorazione del 20% per i primi 10 giorni e del 40% per tutti i giorni successivi. Se il lavoratore non ricevere alcuna comunicazione, alla scadenza del 20imo (o 30imo) giorno, il contratto si tramuterà automaticamente in tempo indeterminato.