Per quanto riguarda la somministrazione di lavoro, la legge in questione non contiene una definizione della fattispecie, ma utilizza una figura contrattuale già individuata dal codice civile (art. 1559 cod. civ.) e ne disciplina le condizioni legittimanti, la forma, i divieti e gli elementi distintivi dal contratto di appalto (art. 29 del d.lgs. n. 276 del 2003). Tale figura contrattuale può, quindi, essere individuata nel rapporto pattizio mediante il quale un soggetto giuridico qualificato (il somministratore autorizzato ai sensi degli artt. 4 e 5 del decreto legislativo in parola) mette a disposizione dell’utilizzatore un lavoratore assunto alle proprie dipendenze a tempo determinato od indeterminato.
L’assunzione a tempo indeterminato è ammessa per servizi di consulenza ed assistenza nel settore informatico; per servizi di pulizia, custodia e portineria; per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone, merci e macchinari; per gestione dí biblioteche, musei, magazzini, parchi, ecc.; per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale; per la gestione di call-center e per l’avvio di nuove organizzazioni imprenditoriali nelle aree individuate dal Regolamento CE 1260/1999; per particolari attività produttive inerenti all’edilizia ed alla cantieristica navale richiedenti lavoratori con una diversa specializzazione rispetto a quelli normalmente impiegati nell’impresa; in tutti gli altri casi previsti nei contratti di lavoro nazionali o territoriali stipulati dalle associazioni più rappresentative. In tali ipotesi i lavoratori rimangono a disposizione del somministratore per i periodi in cui non svolgono prestazioni presso un utilizzatore.
Il contratto di somministrazione a tempo determinato è ammesso « a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore ». Si tratta di una dizione che riproduce la disposizione dell’art. 1 del d.lgs. n. 368 del 2001 in materia di contratti a termine, fatta salva l’espressa precisazione sull’« ordinaria attività dell’utilizzatore » che esclude il requisito della temporaneità dell’esigenza, sulla cui vigenza in materia di contratti a termine vi è vivace contrasto.
La somministrazione è espressamente vietata per la sostituzione di lavoratori in sciopero, presso le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex d.lgs. n. 626 del 1994 e, salvo diversi accordi sindacali, presso unità produttive ove si sia fatto ricorso a licenziamenti collettivi e trattamenti di integrazione salariale per lavoratori aventi le medesime mansioni.
La forma scritta del contratto di somministrazione è prevista ad substantiam, con indicazione degli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore ex artt. 4 e 5 d.lgs. n. 276 del 2003, del numero dei lavoratori da somministrare, delle ragioni tecniche, produttive, sostitutive od organizzative, dell’indicazione di eventuali rischi per i lavoratori e delle misure di prevenzione adottate, delle mansioni alle quali adibire i prestatori e del loro inquadramento, della data di inizio e della durata del contratto, dell’assunzione da parte del somministratore dell’obbligo al pagamento diretto del trattamento economico e dei contributi previdenziali, dell’assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore del rimborso al somministratore degli oneri retributivi e previdenziali sostenuti, di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicati ai lavoratori comparabili nonché di pagamento diretto delle retribuzioni e contribuzioni in caso di inadempimento del somministratore, fatto salvo il diritto di rivalsa. In mancanza di forma scritta il contratto di è nullo ed i lavoratori si considerano alle dipendenze dell’utilizzatore. Per un esempio è possibile vedere questo fac simile contratto di somministrazione.
I rapporti di lavoro fra somministratore e prestatori sono disciplinati dalla generale normativa in materia di contratti di lavoro a tempo indeterminato ovvero a tempo determinato. L’esercizio del potere disciplinare è riservato al somministratore, previa comunicazione da parte dell’utilizzatore degli elementi oggetto di contestazione disciplinare. Nel caso dí assegnazione a mansioni non equivalenti, l’utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore ed al lavoratore interessato ed in difetto risponde in via esclusiva per le eventuali differenze retributive o per il risarcimento dei danni.
Tutti gli oneri previdenziali ed assistenziali sono a carico del somministratore.
Ai lavoratori utilizzati è, infine, assicurato, ai sensi dell’art. 24 l’esercizio dei diritti sindacali.
In caso di irregolarità nello svolgimento del rapporto, il lavoratore può chiedere con ricorso ex art. 414 cod. proc. civ., notificato anche al solo utilizzatore (e dunque senza obbligo di litisconsorzio con il somministratore), la costituzione di un rapporto di lavoro con lo stesso sin dall’inizio della somministrazione. Il tenore testuale della previsione, che differisce da quello utilizzato dall’art. 21, comma 4 (secondo il quale in mancanza di forma scritta « … i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore »), sembra attribuire al lavoratore una azione costitutiva anziché di accertamento.
L’ambito del controllo giudiziale sulla sussistenza delle ragioni che legittimano la somministrazione è espressamente limitato all’accertamento della sussistenza delle stesse, non potendo il giudice valutare il merito di valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive, come peraltro già rinvenibile nei principi generali dell’ordinamento.